PILLOLE DI CCNL

INCARICHI SPECIFICI PERSONALE ATA

Sono quegli incarichi che per il loro svolgimento richiedono un maggior impegno e pertanto il contratto nazionale ha previsto che vengano compensati.

La contrattazione di istituto decide i criteri di attribuzione degli incarichi al personale ed i compensi da dare a ciascuno incarico.

Tali incarichi si attribuiscono solo se rientranti nel Piano annuale dei servizi ATA il quale viene predisposto dal direttore dei servizi generali e amministrativi. Il dirigente scolastico ne verifica la congruenza rispetto al Piano dell’offerta formativa e, dopo aver espletato le relazioni sindacali, affida gli incarichi nell’ambito delle risorse disponibili.

Le risorse economiche per gli incarichi specifici sono comunicate alle singole scuole dal MIUR nel mese di settembre, in attuazione dei criteri definiti in contrattazione integrativa nazionale.

Non è possibile assegnare l’incarico specifico a chi beneficia dell’art. 7 (sulla base dell’Intesa nazionale del 13 maggio 2011) e chi, tra amministratori e tecnici, è titolare della seconda posizione economica.

I primi, infatti, sono già destinatari di un beneficio economico annuale (1.200 euro per assistenti amministrativi/tecnici/cuochi e 600 euro per i collaboratori scolastici) per lo svolgimento di compiti più complessi che, nello specifico, verranno stabiliti dalla contrattazione di istituto. I secondi, invece, beneficiano di una posizione economica che comporta l’assunzione di specifiche responsabilità quali per l’assistente amministrativo la sostituzione del DSGA assente e per l’assistente tecnico quella di collaborare alla gestione dell’ufficio tecnico.

La contrattazione di istituto serve a definire e integrare con maggior puntualità i compiti da svolgere in relazione al reparto o settore di lavoro affidato ad ognuno sulla base di quanto stabilito dal Piano dei servizi e in base alle risorse professionali e finanziarie di cui la scuola stessa dispone (art. 7, seconda posizione economica, budget per incarichi specifici). Ad es. è compito del contratto di istituto stabilire chi sostituisce il DSGA in caso di più amministrativi beneficiari dell’art. 7, oppure rendere omogenei i compensi (incarichi specifici/art. 7) a favore di chi svolge lavori di pari complessità.

Monza, 03/05/2021

Il Segretario Organizzativo Nazionale Feder ATA

Fania Gerardo

PILLOLE DI CCNL

ASPETTATIVE E CONGEDI ATA

L’aspettativa è un periodo di assenza dal lavoro prevista dalla legge e dai contratti collettivi per le varie fattispecie indicate.

LE NORME CHE LA REGOLANO

In particolare, per il personale della scuola l’art. 18 del CCNL del 29.11.2007 prevede l’aspettativa per motivi personali, familiari o di studio (commi 1 e 2), e quella relativa a realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova (comma 3).

Per le altre tipologie di aspettativa a cui può fare ricorso il dipendente bisogna fare esclusivo riferimento alle leggi o alle disposizioni speciali che le regolano, così come disposto dall’art. 146 del CCNL del 29.11.2007 e 604 del D. Lvo 297/94.

L’art.146 del CCNL 2006-09 dispone infatti che in applicazione dell’art.69, comma 1, del d.lgs. n.165/2001, tutte le norme generali e speciali del pubblico impiego vigenti alla data del 13 gennaio 1994 e non abrogate divengono non applicabili con la firma definitiva del presente CCNL, con l’eccezione delle seguenti norme e di quelle richiamate nel testo del presente CCNL che, invece, continuano a trovare applicazione nel comparto scuola:

• artt. 1 e 2 della legge 24 maggio 1970, n. 336 e successive modificazioni e integrazioni;
• tutta la normativa, contrattuale e non contrattuale, sin qui applicata, in materia di mutilati ed invalidi per servizio e norme in favore dei congiunti dei caduti per servizio, benefici spettanti ai mutilati ed invalidi di guerra ed ai congiunti dei caduti in guerra;
• tutta la materia relativa al collocamento a riposo resta regolata dalle norme vigenti ai sensi dell’art. 69, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001;
• tutta la normativa, contrattuale e non contrattuale, sin qui applicata, in materia di missioni;
• la normativa richiamata nel presente CCNL;
• la normativa sul riposo festivo settimanale come previsto dall’art.2109, comma 1, del Codice civile
• la seguente normativa:
• Art. 3 del DPR n.395/88 (in tema di diritto allo studio);
• Art. 17 del DPR n.3/57 (limiti al dovere verso il superiore);
• Art. 21 del DPR n. 399/88, commi 1 e 2 (su mobilità per incompatibilità);
• Art.7 DPR 395/88 (su IIS nella 13° mensilità);
• Art.53 L.312/80 e art. 3, commi 6 e 7 del DPR n.399/88 (docenti di religione);
• Legge 11 febbraio 1980, n. 26 (artt.1-4) e legge 25 giugno 1985 n.333 (aspettativa per ricongiungimento con il coniuge che presta servizio all’estero);
• Ai soli fini della determinazione dell’importo dell’indennità di funzioni superiori, dell’indennità di direzione e di reggenza, l’art. 69 del CCNL 4.08.95, l’art.21, comma 1, del CCNL 26-5-1999 e l’art 33 CCNI 31-8-1999 (fondi non a carico del CCNL 24-7-2003 della scuola);
• Art. 66, commi 6 e 7, del CCNL 4.08.95;
• Artt. 38, 40 e 67 del T.U. n.3/57, art. 20 legge 24.12.86, n.958 e art.7 legge 30.12.91, n.412 (servizio militare) ;
• Art.132 T.U. n.3/1957 (riammissione in servizio);
• Art.2 L.476/1984, L.398/1989, art.4 L.498/1992, art.453 T.U.297/1994, art.51 L449/1997 e art.52, comma 57, L.448/2001.

Sospensione del rapporto di lavoro

Durante il periodo di aspettativa i diritti e i doveri del lavoratore sono sospesi, con particolare riguardo sia alla prestazione lavorativa da parte del dipendente, sia a quello della retribuzione da parte del datore di lavoro (salvo i casi espressamente previsti dalla legge di riferimento).Il contratto di lavoro anche se sospeso è sempre esistente, per cui, per esempio, il dipendente durante il periodo di aspettativa continua ad essere assoggettato alle particolari disposizioni legislative, di natura imperativa, in materia di incompatibilità e di cumulo di impieghi (salva la fattispecie di aspettative dedicate direttamente allo svolgimento di altre professioni o lavori).

Ferie e progressione di carriera

Considerata la sospensione del rapporto di lavoro durante l’aspettativa, non risultano collegabili al periodo di assenza alcuni effetti che conseguono, invece, all’attività di servizio:

• Le ferie: di norma, in caso di aspettativa senza assegni le ferie sono ridotte in misura proporzionale alla durata dell’assenza.
• Progressioni di carriera: non risulta possibile l’utile partecipazione del personale in aspettativa, in quanto dette progressioni sono connesse con il “servizio effettivamente prestato” (salvo le eccezioni, se disposte direttamente dalle legge o disposizione che regola l’aspettativa).

ASPETTATIVA PER RAGIONI PERSONALI, DI FAMIGLIA E DI STUDIO

Tra le cause di sospensione del rapporto di lavoro l’art. 18 del CCNL del 29.11.2007, relativo al personale del comparto Scuola, prevede anche l’aspettativa per motivi personali o familiari.

La disciplina contrattuale così dispone:

Comma 1: L’aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L’aspettativa è erogata dal dirigente scolastico al personale ATA. L’aspettativa è erogata anche ai docenti di religione cattolica di cui all’art. 3, comma 6 e 7 del D.P.R. n. 399/1988, ed al personale di cui al comma 3 dell’art. 19 del presente CCNL, limitatamente alla durata dell’incarico.

Comma 2: Ai sensi della predetta norma [comma 1] il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, ricerca o dottorato di ricerca.

Ai sensi del comma 1 dell’art. 18 e del comma 3 dell’art. 19 del CCNL del 29.11.2007 l’aspettativa può essere richiesta da tutto il personale assunto a tempo indeterminato e determinato.

Quest’ultimo purché abbia un contratto al 30/6 o 31/8 (l’aspettativa è concessa limitatamente alla durata dell’incarico). Per il personale assunto a tempo indeterminato l’aspettativa può essere concessa anche durante l’anno di prova e di formazione. Naturalmente, il periodo di aspettativa per motivi personali, familiari e di studio concesso al dipendente avrà l’effetto di prolungare il suo periodo di prova.

Ai sensi dell’art. 69 e 70 del D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 l’aspettativa per ragioni di famiglia, personali e di studio può essere richiesta senza soluzione di continuità o per periodi frazionati.

Se fruita senza soluzione di continuità, non può avere una durata superiore a 12 mesi. Se fruita per periodi spezzettati o frazionati non può superare in ogni caso, nell’arco temporale di un quinquennio, la durata massima di 30 mesi (912 gg.=365+365+182).

Per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi.

Ci si riferisce a periodi come da “calendario” indipendentemente dall’a.s. scolastico di riferimento.

Procedimento della richiesta e le valutazioni del dirigente

Il CCNL Scuola e la legge di riferimento non disciplinano il procedimento per la richiesta e per la concessione, anche parziale o dilazionata nel tempo, o il diniego dell’aspettativa per motivi personali, familiari e di studio, assicurando il contraddittorio tra il dipendente e il datore di lavoro e il contemperamento delle rispettive esigenze.

ll dipendente

Tempi di richiesta

La richiesta deve essere presentata sempre con congruo anticipo rispetto alla data di inizio dell’aspettativa, come indicata dal dipendente, anche in relazione ad eventuali termini di preavviso stabiliti in sede di regolamento interno o di contrattazione integrativa di istituto, salvo il caso di situazioni particolari o di urgenza, in modo da consentire al dirigente di procedere alle necessarie valutazioni e predisporre gli eventuali interventi organizzativi necessari per rimediare alle ricadute della prevista assenza del dipendente interessato (compresa la nomina di un supplente).

I motivi a supporto della richiesta

Il dipendente è tenuto a prospettare le esigenze familiari, personali o di studio da soddisfare. Tali esigenze devono essere prospettate (ed eventualmente documentate) da parte del dipendente, come si desume dal fatto che la menzionata disposizione richiede al riguardo innanzitutto la presentazione di “motivata domanda”.

Cosa si intende per “motivi familiari o personali”

Si intendono tutte quelle situazioni configurabili come meritevoli di apprezzamento e di tutela secondo il comune consenso, in quanto attengono al benessere, allo sviluppo ed al progresso dell’impiegato inteso come membro di una famiglia o anche come persona singola (Corte Conti,sez. contr., 3 febbraio 1984, n.1415).

L’ARAN ha avuto anche modo di precisare che, ai fini della concessione dell’aspettativa, non deve necessariamente trattarsi di motivi o eventi gravi (con la connessa attribuzione all’Amministrazione di un potere di valutazione della sussistenza o meno del requisito della gravità), ma piuttosto di situazioni o di interessi ritenuti dal dipendente di particolare rilievo che possono essere soddisfatti solo con la sua assenza dal lavoro.

Autocertificazione

Non è comunque previsto nella norma l’obbligo di documentazione, pertanto il dipendente ha sì la responsabilità di evidenziare le esigenze familiari e personali o di studio a fondamento della istanza, ma dette esigenze potranno essere motivate e giustificate anche con autocertificazione.

Il dirigente scolastico

Tempi di concessione e revisione della domanda non sono indicati nel CCNL o nella legge di riferimento. Tutto il procedimento, di norma, non dovrebbe superare i 30 gg. dalla richiesta.

Pertanto, il dirigente dovrebbe, entro 10 giorni dalla richiesta della aspettativa, esprimersi sulla stessa e comunicarne l’esito al dipendente. In caso di dinieghi, su richiesta del dipendente, la domanda dovrebbe essere riesaminata nei successivi 20 giorni. Il dirigente assicura l’uniformità delle decisioni avuto riguardo alla prassi adottata e alla situazione organizzativa della pubblica amministrazione.

Concedere parzialmente, differire e revocare

In presenza di una richiesta di aspettativa, il dirigente può anche concederla per un periodo minore rispetto a quello indicato dal lavoratore, differire nel tempo l’accoglimento, sempre che tale differimento sia comunque utile per il dipendente o disporre anche la revoca dell’aspettativa già concessa.

Eventuali dinieghi, differimenti o revoche: solo qualora sussistano motivate esigenze di servizio

Il dirigente, nella gestione dell’istituto, si attiene a comportamenti conformi ai generali principi di correttezza e buona fede tentando ogni possibile soluzione per contemperare le proprie esigenze organizzative con quelle dei dipendenti ed evitando ogni possibile forma di discriminazione o di disparità di trattamento, da ritenersi sicuramente illegittime in presenza di medesimi presupposti, tra i dipendenti.

L’eventuale diniego, o la proposta di rinvio a un periodo successivo e determinato, o la concessione parziale dell’aspettativa, o la successiva revoca, devono essere sempre motivati, per iscritto, con la indicazione specifica delle prioritarie esigenze di servizio da tutelare e che ostano alla fruizione, totale o parziale, dell’aspettativa come richiesta dal dipendente. Per quanto riguarda la revoca, ci dovrebbe essere un minimo di preavviso di almeno quindici giorni.

Attenzione!

L’eventuale diniego motivato, per iscritto, potrà addurre esclusivamente motivazioni in ordine alle esigenze di servizio e mai entrare nel merito delle esigenze personali o familiari di richiesta dell’aspettativa le quali non competono al dirigente, ma rientrano esclusivamente nella autonoma sfera personale del dipendente

CONGEDI PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI

Normativa

Art. 4 comma 2 Legge 53/2000; Decreto Ministeriale – Dipartimento per la Solidarietà Sociale, Presidenza del Consiglio dei Ministri, 21 luglio 2000, n. 278.

Destinatari

Tutte le lavoratrici o i lavoratori, dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati.

Durata

Per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni nell’arco della vita lavorativa.

Come si conteggiano i due anni

Si computa secondo il calendario comune;

Si calcolano i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo;

Le frazioni di congedo inferiori al mese si sommano tra di loro e si considera raggiunto il mese quando la somma delle frazioni corrisponde a trenta giorni.

I motivi a supporto della richiesta

È possibile richiede un periodo di congedo per gravi motivi, relativi alla situazione:

• personale;
• della propria famiglia anagrafica;

dei soggetti di cui all’articolo 433 del Codice civile anche se non conviventi:

1) il coniuge;

2) i figli, anche adottivi, e, in loro mancanza, i discendenti prossimi;

3) i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi; gli adottanti;

4) i generi e le nuore;

5) il suocero e la suocera;

6) i fratelli e le sorelle germani o unilaterali, con precedenza dei germani sugli unilaterali.

Dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

Cosa si intende per “gravi motivi”

Per gravi motivi si intendono

a) le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell’assistenza delle persone precedentemente elencate;

b) le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;

c) le situazioni, riferite ai soggetti precedentemente elencate a esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:

1) patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita

dell’autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica,

neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare,

psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni

periodiche;

2) patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi

clinici, ematochimici e strumentali;

3) patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel

trattamento sanitario;

4) patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche di cui ai precedenti numeri

1, 2, e 3 o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei

genitori o del soggetto che esercita la potestà.

La richiesta del dipendente

Il CCNL Scuola non disciplina il procedimento per la richiesta e per la concessione, anche parziale o dilazionata nel tempo, o il diniego del congedo per gravi o documentati motivi familiari, assicurando il contraddittorio tra il dipendente e il datore di lavoro e il contemperamento delle rispettive esigenze.

La richiesta deve essere presentata sempre con congruo anticipo rispetto alla data di inizio dell’aspettativa, come indicata dal dipendente, anche in relazione ad eventuali termini di preavviso stabiliti in sede di regolamento interno o di contrattazione integrativa di istituto, salvo il caso di situazioni particolari o di urgenza, in modo da consentire al dirigente di procedere alle necessarie valutazioni e predisporre gli eventuali interventi organizzativi necessari per rimediare alle ricadute della prevista assenza del dipendente interessato (compresa la nomina di un supplente).

Documentazione

Il lavoratore è tenuto a dichiarare espressamente la sussistenza delle situazioni previste dalla norma e che danno titolo al congedo. Nel caso si tratti delle patologie espressamente previste deve presentare idonea documentazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico. La certificazione deve essere presentata contestualmente alla domanda di congedo.

Le valutazioni del dirigente

Tempi di concessione e riesame della richiesta sono indicati nella norma. Il dirigente è tenuto, entro 10 giorni dalla richiesta della aspettativa, ad esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente. Su richiesta del dipendente, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni. Il dirigente assicura l’uniformità delle decisioni avuto riguardo alla prassi adottata e alla situazione organizzativa e produttiva dell’impresa o della pubblica amministrazione.

L’eventuale diniego, la proposta di rinvio a un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste dalla legge e alle ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente.

In caso di rapporti di lavoro a tempo determinato

Il datore di lavoro può altresì negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto; può, inoltre, negare il congedo quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo.

Rientro anticipato in servizio

la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine di congedo, dandone preventiva comunicazione al datore di lavoro. Qualora il datore di lavoro abbia provveduto alla sostituzione della lavoratrice o del lavoratore in congedo ai sensi dell’articolo 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni, per il rientro anticipato è richiesto, compatibilmente con l’ampiezza del periodo di congedo in corso di fruizione, un preavviso di almeno sette giorni. Il datore di lavoro può comunque consentire il rientro anticipato anche in presenza di preventiva fissazione della durata minima del congedo o di preavviso inferiore a sette giorni.

Incompatibilità

È espressamente previsto nella norma che durante tale periodo il dipendente non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

Cumulabilità con il congedo biennale art. 42, comma 5 ter, del d.lgs.n.151/2001

Il congedo straordinario retribuito concorre con il congedo non retribuito previsto dalla legge n. 53/2000 al raggiungimento del limite massimo di due anni di assenza nell’arco della vita lavorativa.

Il predetto limite complessivo di due anni per i congedi fruiti, sia ai sensi dell’art. 4 della legge n. 53/2000, che ai sensi del novellato art. 42, comma 5 ter, del d.lgs. n.151/2001, è riferito:

• al beneficio individuale fruibile dal dipendente che assiste;
• al periodo massimo utilizzabile per prestare assistenza nei confronti di uno stesso soggetto disabile.

Da ciò deriva, ad esempio, che un dipendente padre che abbia fruito di 6 mesi di congedo non retribuito per assistere un familiare di terzo grado, ai sensi dell’art. 4 della legge n. 53/2000, può eventualmente richiedere, per assistere il proprio figlio disabile, un periodo massimo di congedo retribuito, ai sensi dell’art. 42, comma 5 ter, del d.lgs. n. 151/2001, pari a diciotto mesi, fino a concorrenza, quindi, del limite individuale di due anni di assenza fruibile da ciascun lavoratore dipendente per prestare assistenza alle condizioni previste dalla normativa vigente.

Nell’esempio rappresentato, per assistere lo stesso figlio disabile, la dipendente madre potrà eventualmente fruire del congedo retribuito, di cui al citato articolo del d.lgs. n. 151/2001, per un periodo massimo di 6 mesi, fino a concorrenza dei due anni di assistenza a ciascun disabile garantita dalle disposizioni di legge vigenti.

La predetta dipendente potrà eventualmente richiedere ulteriori diciotto mesi a titolo di congedo retribuito, ex art. 42 del d.lgs. n. 151/2001, per assistere il proprio genitore convivente in condizione di disabilità grave, in assenza del coniuge e dei genitori di quest’ultimo, raggiungendo così il limite individuale di due anni di assenza nell’arco della vita lavorativa.

Effetti

L’impiegato in congedo non ha diritto ad alcun assegno. Il tempo trascorso in congedo non è computato ai fini della progressione di carriera, dell’attribuzione degli aumenti periodici di stipendio e del trattamento di quiescenza e previdenza, salva la facoltà di riscatto o prosecuzione volontaria ai sensi delle vigenti disposizioni.

Per il personale assunto a tempo indeterminato il periodo non retribuito trascorso in congedo non è utile ai fini del servizio valutabile con punteggio specifico (compresa la continuità) nelle procedure di mobilità e nella graduatoria interna per l’individuazione del personale soprannumerario, se l’assenza si protrae per più di 180 gg. nell’anno scolastico di riferimento.

Per il personale assunto a tempo determinato il periodo trascorso in congedo non è utile ai fini del punteggio per l’aggiornamento delle Graduatorie delle supplenze.

Monza, 26/04/2021

Il Segretario Nazionale Organizzativo

Fania Gerardo